そもそも労災とは何か？――業務災害と通勤災害を正しく理解する

はじめに：労災を“自分ごと”にする理由

「労災」は従業員にとって生命や身体に直接関わる問題です。そして企業にとっては、安全管理義務や補償リスク、信頼維持という意味で避けて通れない課題です。

労災制度は「業務上の事故・疾病」と「通勤中の事故・疾病」の両方をカバーする枠組みですが、それぞれの扱いや要件は異なります。誤認や運用ミスは給付拒否、トラブル、企業責任発生につながる危険があります。

本記事では、制度の基礎から「業務災害 vs 通勤災害」の違いを整理し、実務担当者・企業経営者が押さえておくべきポイントを解説します。

労災保険制度とは何か？制度の全体像-労災保険の目的と全体像-

労働者災害補償保険（いわゆる「労災保険」）は、業務上または通勤によって生じた負傷・疾病・障害・死亡に対し、必要な補償を行う制度です。

この保険制度の成立背景には、事業主が単独で補償義務を負うと過重負担になる点を制度化で調整するという意義があります。実際、労災保険は原則としてすべての事業（使用者が1人でもいれば対象）に適用されます。

主な給付内容には以下があります：療養補償（治療）、休業補償、障害補償、遺族補償、葬祭料、など。

労災として扱われる「業務災害」および「通勤災害」

労災保険は大きく二種類に分けられます：

• 業務災害（業務上災害）：勤務時間中や業務遂行中、または業務関連の事情で発生した災害
• 通勤災害：自宅と勤務場所、または職場間の移動中に発生した災害

それぞれの定義や要件には違いがあり、給付名・手続き・補償範囲にも変化があります。以下で順に見ていきましょう。

業務災害（業務上災害）：定義・認定のポイント　-業務災害とは何か-

福井労働局の説明において、業務災害とは次のように定義されています：

業務上の事由による労働者の負傷、疾病、障害または死亡を指す。
業務と災害との間に因果関係があり、かつ当該行為が事業主の管理・支配の下で行われたことが前提とされる。

つまり「業務遂行性」と「起因性」がポイントとなります。

① 業務遂行性（使用者・支配下での行為であること）

• 通常の勤務時間内、所属部署での作業中など、事業主の指揮命令下で行動している状態
• 社用車での外出や出張など、業務命令を受けて実行している活動も該当

ただし、就業時間外の私的行為（会社敷地内での私語、私用の行動など）は、この範囲から外れる可能性があります。

② 業務起因性（業務が災害原因と一定の関係があること）

たとえば、作業中の機械操作、現場環境・設備不良、重い荷物の取り扱いなど、業務が要因として災害につながったことが認められる必要があります。
また、業務が原因で引き起こされた疾病（いわゆる「業務上疾病」）も対象となることがあります。たとえば有害化学物質への曝露、長時間労働による脳・心臓疾患など。

業務災害に特有の制度的・法的要素

業務災害には、通勤災害にはない特有の制度上・企業責任の考え方が伴います。主な相違点を以下に示します。

通勤災害とは？その範囲と認定要件　-通勤災害の定義-

通勤災害とは、労働者が合理的経路・方法で自宅と勤務先（または職場間）を移動中に負った傷病等を指します。

具体には、以下の移動が通勤と認められます：

1. 住居と勤務先の往復
2. 勤務先から別の勤務先への移動（職場間移動）
3. 転居・単身赴任に伴う移動のうち、就業に直接関係のある移動

ただし、次の要件もクリアしていなければなりません：

• 合理的経路・方法：無用な遠回りや寄り道をした場合、その行為の間は通勤とみなされないことがある
• 逸脱・中断の扱い：買物や用事で経路を外れた場合、再び合理的経路に戻っても、その後の移動のみ通勤とみなされる例があるケースも制度上定められています。

通勤災害における給付・制度上の特徴

通勤災害では、給付名称や申請手続き、自己負担や制度上の制限が業務災害とはやや異なる点があります。以下はその一例となります。

• 療養給付／休業給付／障害給付 などの名称が用いられる（“補償”の語がつかない）
• 通勤災害に対する給付においては、休業給付を受ける際に『自己負担金（200円など）』が差し引かれる制度がある場合があります。
• 休業給付の待機期間に対する会社の補償義務は、通勤災害では原則として法律上義務付けられていない。
• 解雇制限の適用がない点も留意すべき違いです。業務災害では療養・休業期間中およびその後一定期間、解雇が制限されますが、通勤災害にはその規定が及びません。

両者を比較して理解する：実務上の注意点

業務災害と通勤災害を比較すると、共通点も多くありますが、制度対応・リスク面で異なる注意点も存在します。

共通点

• いずれも労災保険の対象
• 療養・休業・障害・遺族補償のような給付が行われ得る
• 請求の流れは労働基準監督署への請求（申請手続き）を伴う
• 給付請求のためには、診断書や証拠資料、賃金証明などが必要

相違点と実務上のリスク

実務担当者としては、これらの違いを理解し、従業員説明資料／就業規則／労働保険申請マニュアル等に反映しておくことが不可欠です。

ケーススタディ：よくあるトラブルと判断のポイント

ケース A：通勤途中、遠回り中に事故を起こした

たとえば、従業員が自宅 → 駅 → 職場へ向かう途中で、途中で買い物をした結果、事故を起こしたとします。その買い物ルートが「合理的経路」を逸脱していた場合、その区間は通勤とは認められない可能性があります。通勤災害認定が否定されるリスクがあります。

このような事故の場合、どの区間が通勤として認められるか、どこから逸脱と見るかを慎重に判断する必要があります。

ケース B：勤務終了後だが会社敷地内で転倒してケガした

業務時間外であっても、会社敷地内での行動中に、会社の管理範囲下と認められ得る事情（帰社ルート・施設管理状況等）があれば、業務災害と認定される可能性があります。

ケース C：複数事業場で働く人の疾病

複数の勤務先で働いている従業員が疾病を発症した場合、それぞれの業務が要因になっているかを総合的に判断する「複数業務要因災害」の枠組みがあります。

こうしたケースでは、どの事業場の責任割合とするかという争点になることもあります。

まとめ：基礎理解が事故対応力を左右する

労災制度は、一見「被災すれば助かる制度」に思えますが、制度の枠組み・定義、認定要件、給付請求の運用などには複雑な構造が潜んでいます。特に「業務災害 vs 通勤災害」の違いを誤ると、給付拒否や企業責任の拡大につながるリスクがあります。

実務担当者・経営者は、次の姿勢を持つことが重要です。

1. 制度の定義・認定要件を正しく理解し、従業員説明や就業規則に反映しておく
2. 事故発生時には「業務・通勤か」を見極める初動調査と記録を徹底
3. 請求書式・給付名の違いにも注意を払い、ミスのない申請を支援
4. 通勤災害であっても、会社として支援方針を明確にしておく（例：休業補償を自主補填する制度など）

制度の境界を曖昧にしない対応こそが、事故後の信頼回復やトラブル回避につながります。ぜひ本記事を起点に、組織内でのルール整備と理解促進を進めていただければと思います。

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