内定辞退・入社直後の退職で企業が踏むべき“法と実務”のライン

せっかく時間とコストをかけて採用活動を進め、ようやく入社日を迎えた――。

ところが前日になって「やっぱり辞退させてください」と連絡が入ったり、入社したと思ったら数日で「もう辞めます」と退職の意思が示されたり。人事・労務担当なら、一度は胃が痛くなるような経験があるのではないでしょうか。

こうした“入社直前の辞退”や“入社直後の早期退職”は、企業にとって採用コストの損失にとどまらず、社会保険や雇用保険の手続き期限、内定取消の法的リスク、離職理由をめぐるトラブルといった実務上の課題を一気に噴出させます。

本記事では、厚生労働省・日本年金機構・協会けんぽといった公的機関の情報をもとに、法務と人事の両面から、リスクを最小化するための対応の仕方を整理します。

 内定・内々定・労働契約の法的整理

まず押さえておきたいのが、「内定」が持つ法的意味です。

一般的に「内々定」は単なる採用予定の意思表示で、まだ労働契約は成立していません。したがって辞退も比較的自由です。
しかし「採用内定」となると話が変わります。判例上、これは始期付解約権留保付労働契約とされ、簡単に取り消すことはできません。もし企業側が取り消す場合、『解雇と同等の厳しい合理性要件（労働契約法16条）』を求められるのです。

一方で、候補者側からの「辞退」は、労働契約を破棄する行為ですが、よほど信義則に反する事情がない限り、損害賠償が認められることは稀です。
つまり、企業による取消はリスク大、候補者の辞退はリスク小という非対称性が存在します。

企業都合の内定取消と行政リスク

景気変動や人員計画の見直しにより、どうしても「やはり採用できない」となる場合もあります。しかし、その内定取消は法律上、解雇に準ずる扱いを受けます。

厚労省は、企業が安易に内定取消を行えば、ハローワークを通じて行政指導や企業名の公表を行う可能性があるとしています。
採用ブランディングが重視される現代において、このリスクは極めて大きいと言えるでしょう。

候補者都合の内定辞退と実務対応

一方で候補者から「やっぱり辞退します」と言われるケース。これは法律的にはそこまで大きなリスクはありません。
ただし、企業にとっては採用コストが無駄になるだけでなく、すでに進めてしまった社会保険や雇用保険の事務処理に影響が出る場合があります。

実務フローとしては以下の通りです。

1. 辞退の意思を必ず書面（メール可）で確認
2. 採用関連の事務処理を即停止
3. もし既に資格取得届などを提出していれば、年金事務所やハローワークへ取消の可否を相談

この「先行提出があったかどうか」の確認が、担当者にとって最初の分岐点となります。

入社直後の退職と社会保険・雇用保険の義務

「初日で辞めたいと言われた」というケースは珍しくありません。実務担当者にとっては、ここからが本番です。

社会保険（健康保険・厚生年金）

• 資格取得：入社の事実発生から5日以内に届出【日本年金機構】
• 資格喪失：退職日の翌日が喪失日。こちらも5日以内に届出【日本年金機構】
• 同月得喪：入社と退職が同じ月なら、その月の保険料は原則必要。ただし同月中に別の制度に加入していれば二重負担回避の例外あり【日本年金機構】

雇用保険

• 資格取得届：雇入れ月の翌月10日まで【厚労省 手引き】
• 資格喪失届＋離職証明書：離職の翌日から10日以内。離職票は労働者の希望がある場合に交付【厚労省 注意事項】
• 離職理由の最終判定：労使の主張が食い違った場合はハローワークが判定【厚労省Q&A】

シナリオ別のリスクと対応フロー

ケースA：入社前夜に内定辞退

• 原則、就労開始前なら資格取得手続きは不要。
• ただし、先行で提出していた場合は即取消の可否を確認。

ケースB：入社初日で退職

• 資格取得届と喪失届を同月で処理。保険料の要否を判断。
• 雇用保険は取得から喪失までを期限内に対応。
• 離職理由について争いが想定されるなら、やり取りを記録しておき、ハローワークの判定に備える。

実務でのリスク最小化チェックリスト

• 内定通知書・労働条件通知書を適正に保管
• 辞退・取消は必ず書面化
• 社会保険は取得／喪失を5日以内に届け出
• 雇用保険は取得を翌月10日、喪失＋離職票は10日以内に処理
• 同月得喪時の保険料を精査
• 離職理由の食い違いはハローワークに委ねる

まとめ

「せっかく採用したのにすぐ退職された」――この瞬間、人事担当者の頭には“事務手続きの山”と“法的リスク”がよぎります。

しかし冷静に整理すれば、対応は決して複雑ではありません。

• 法務の観点では、内定取消のリスクを理解し、安易に踏み込まないこと。
• 人事実務の観点では、社会保険5日以内、雇用保険10日以内という期限を守ること。

誠実かつ迅速な対応を徹底すれば、企業イメージを守るだけでなく、将来的な再応募（いわゆる“ブーメラン採用”）につながる可能性もあります。

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