社会保険の壁が消える10年――企業が備えるべき実務対応と人材戦略

近年、「社会保険の壁」という言葉がメディアや労務現場で頻繁に取り上げられています。

特にパート・アルバイト層にとっては、「106万円の壁」や「130万円の壁」が働き方を左右する要因となり、企業にとっても人材確保・労務管理に大きな影響を及ぼしています。

2025年に成立した年金制度改正法では、この社会保険の適用範囲が大きく変わる方向性が明確に示されました。

キーワードは 「段階的な適用拡大」 と 「10年計画」。

今後、企業規模要件の縮小・撤廃、賃金要件（106万円の壁）の撤廃、そして個人事業所への適用拡大が順次進められていきます。

本記事では、制度改正の概要と実務上の影響、経営・人事が今から準備すべきポイントを整理します。

現行の社会保険の枠組み

社会保険の適用範囲は、フルタイム社員を基準に考えるとわかりやすいですが、パート・アルバイトといった短時間労働者の場合は少し複雑です。

現在のルールでは、以下の条件をすべて満たす人が社会保険に加入します。

• 週20時間以上勤務
• 月額賃金8.8万円以上（＝年収換算106万円超）
• 雇用期間2か月を超える見込み
• 学生でない
• 従業員数51人以上の企業に勤務している

つまり、51人未満の企業で働くパート・アルバイトは、週20時間・月8.8万円を超えていても加入しなくてよいという制度になっています。

経営者の立場からすれば、人件費負担を軽減する意味でこの制度は助け舟でしたが、今後は段階的に撤廃されます。

今後の改革ロードマップ（2025年法改正のポイント）

【2025年～】 企業規模要件の縮小

現行の「従業員51人以上」という基準は、段階的に引き下げられる予定です。
スケジュールや具体的な段階幅は今後の政省令等で調整される可能性があるため、「確定事項」ではなく「段階的導入の見込み」と捉えることが重要です。

【～2028年頃】 106万円の壁撤廃

月額8.8万円以上という基準は公布から3年以内に撤廃予定とされています。
ただし、最低賃金の上昇状況などを踏まえて実施時期が前後する可能性もあるため、経営者としては「数年以内に必ずなくなる」と考え、今からシフト・契約の設計を変えていくのが安全です。

【2029年10月】 個人事業所への適用対象の拡大

全業種で「常時5人以上」であれば適用対象になる予定ですが、既存事業所には猶予措置が残される可能性もあります。
つまり「2029年10月一律で全てに適用」というよりも、一定の経過措置を含みながら広がる見通しと理解しておくとよいでしょう。

【2030年代前半】 企業規模要件の完全撤廃

最終的に企業規模要件はなくなり、週20時間以上の労働者は原則加入――これが現行改正法のゴールイメージです。
ただし、10年スパンの計画であるため、政治的・経済的な情勢に応じて時期が前後する可能性がある点は忘れてはいけません。

補足：予定であることを前提に備える

ここで解説したロードマップは、すべて「改正法に基づく予定・見込み」です。
政府は方向性を明確に示していますが、実施時期や適用範囲の詳細は今後の告示や省令で調整される可能性があります。

したがって企業は、

• 「予定は確定ではない」ことを認識しつつ、
• 「数年先に必ず適用拡大が来る」という前提で、シミュレーションと準備を進めることが必要となります。

中小企業に対する特例措置

「人件費が一気に増えるのでは？」と不安を抱く経営者も多いでしょう。
その懸念を和らげるため、国は時限的な保険料調整措置を用意しています。

• 標準報酬月額12.6万円以下の労働者を対象
• 事業主負担分の一部を国が補助
• 期間は3年間限定

つまり、導入直後の急激なコスト上昇を緩和するための「ソフトランディング施策」です。
ただし、補助は永続的なものではありません。企業側はこの猶予期間を、組織体制や雇用戦略の見直しに充てる必要があります。

企業経営への影響

人件費の増加は避けられない

短時間労働者が次々と社会保険の対象に加われば、事業主負担分（約15％程度）の社会保険料が積み上がります。
サービス業や小売業のようにパート比率が高い業種では、収益構造そのものを揺るがしかねません。

採用・シフトの再設計

「扶養の範囲で働きたい」ニーズは根強い一方で、制度改正によって「いっそフルタイムで働いた方が有利」と考える人も出てくるでしょう。
人材戦略は、“時間を削る前提”から“安定的に働いてもらう前提”へシフトする必要があります。

コンプライアンスリスクの高まり

これまで以上に「加入逃れ」が監視対象となり、違反が顕在化すれば企業イメージに直結します。
適用拡大は「管理コスト」ではなく「信頼コスト」と捉えるべき時代に入ります。

人事労務が準備すべき実務対応

経営層から「結局、何をすればいいのか？」と問われる場面は必ず来ます。
その答えを準備しておくことが人事労務の役割です。

1. データ整備
   • 週20時間前後で働く従業員を洗い出し、加入見込み人数とコストを試算。
2. 就業規則・契約の改定
   • 契約書や就業規則に社会保険対応を反映し、労務トラブルを未然に防止。
3. 従業員説明
   • 社会保険加入によるメリット（年金・医療給付の拡充）を伝え、不安を払拭。
   • 「税の扶養」と「社会保険の扶養」の違いを分かりやすく説明。
4. 財務シミュレーション
   • 人件費増加を中期経営計画に織り込み、必要に応じて価格改定や人員配置の見直しを検討。

この4ステップが「今やるべき最低限の対応」になるのではないでしょうか。

まとめ

社会保険の適用拡大は、2025年からおよそ10年をかけて進められる大きな改革です。
従業員数や事業形態に関係なく、最終的には「週20時間以上働く人は原則として全員社会保険に加入する」という姿に近づいていきます。

現時点で「うちは対象外だから関係ない」と考えている企業も、時間の問題で必ず影響を受けます。特にパート・アルバイト比率の高い業種では、人件費やシフト設計、さらには採用戦略そのものに直結する変化となるでしょう。

重要なのは、これらがすべて“予定”でありつつも、高い確度で実現に向かっている改革であるという点です。施行時期や具体的なルールの細部は調整される可能性がありますが、方向性そのものが大きく変わることは想定しにくいと言えます。

したがって、企業に求められるのは「確定してから動く」ことではなく、「予定の段階から備えておく」ことです。

• 自社の従業員構成を精査し、どの層が影響を受けるかを把握する
• 人件費や保険料負担を試算し、中期経営計画に織り込む
• 従業員への説明資料を整備し、誤解や不安を払拭する

こうした準備を早めに進めておくことで、制度変更が現実になったときに慌てる必要がなくなります。むしろ、安心して働き続けてもらえる環境を整えることができ、結果的に人材定着や採用競争力の向上につながるはずです。

“社会保険の壁”がなくなる社会は、企業にとって負担の増加であると同時に、安定した労働力を確保できるチャンスでもあります。
この10年をどう活用するかは、各企業の姿勢次第です。備えを一歩先んじて進めることで、制度改革をリスクではなく成長のきっかけに変えることができるでしょう。

社会保険労務士法人きんかでは、会社の様々な労務トラブルのご相談から助成金の代理申請、給与計算代行など、幅広いサポートを行っております。
また現在ご利用中の就業規則が最新の法令に則しているかどうかを診断できるツールや、活用可能な助成金をチェックできるツールもご提供しておりますので、お時間ございましたら是非使用してみてください。なお、各種診断ツールにつきましては弊社より後日ご連絡をさせていただく場合があります。予めご了承ください。
助成金診断ツール / 就業規則診断ツール / 就業規則労務リスク判断ツール