36協定とは？企業が押さえておくべき残業ルールと実務対応

「ちょっと今月は忙しいから、残業お願いね」――そんな日常的な一言も、実は法律的にはグレーゾーンになりかねません。

労働基準法では、原則として1日8時間・週40時間を超える労働はさせてはいけないと定められています。
しかし現実のビジネスでは繁忙期や納期対応で時間外労働が避けられない場面も多いでしょう。

そこで必要になるのが「36協定（さぶろく協定）」です。これは、労使が合意して行政に届け出ることで、法定時間を超えての残業や休日労働をさせられるようになる仕組みです。

36協定の基本

36協定は、労働基準法第36条に基づく労使協定で、以下の要素を定めて締結します。

• 協定を結ぶ労働者代表（過半数労組または過半数代表者）
• 時間外労働・休日労働を行わせることができる具体的事由
• 延長できる労働時間の限度
• 協定の有効期間（通常1年）

これを所轄の労働基準監督署に届け出ることで、法定時間を超える労働が可能になります。

上限規制と特別条項

2019年の働き方改革関連法により、36協定には時間外労働の上限規制が設けられました。

• 原則：月45時間、年360時間まで
• 特別条項付き協定を結ぶ場合でも：
  • 年720時間以内
  • 複数月平均80時間以内（休日労働含む）
  • 月100時間未満（休日労働含む）

これらを超える残業をさせると違法となり、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。

実務でありがちな落とし穴

(1) 協定は結んでいるが「届出していない」

労働基準監督署への届出を怠ると、協定そのものが無効。残業させれば違法状態になります。

(2) 協定を更新せず“失効”している

有効期間を過ぎても更新していなければ、残業の根拠がなくなります。毎年の更新を忘れないようにしましょう。

(3) 労働者代表の選出が不適切

代表者が経営者の指名だった、実質的に会社の意向に従うだけの人物だった――これでは協定が無効になります。
選出は必ず労働者の投票や挙手で民主的に行うことが必要です。

(4) 実際の残業時間が協定限度を超えている

「協定があるから大丈夫」ではありません。協定を結んでいても、上限を超えれば違法です。

36協定と勤怠管理

36協定を実効性あるものにするためには、勤怠データとの連動が欠かせません。

• タイムカードや勤怠システムで残業時間を正確に把握
• 協定限度時間に近づいた社員をアラートで通知
• 上限を超えそうな場合は業務調整や人員配置を見直す

「協定を出して終わり」ではなく、日々の勤怠管理の中で生かすことが重要です。

実務で使える運用ポイント

1. 毎年の更新をルーティン化
   年度末に労働者代表選出 → 協定締結 → 労基署へ届出、という流れを社内カレンダーに組み込む。
2. 残業上限を社員に周知
   協定の内容は労働者にも分かるようにし、違反にならない働き方を徹底。
3. 特別条項は乱用しない
   繁忙期の保険として必要ですが、常態化すれば働き方改革の趣旨に反します。

チェックリスト：御社の36協定は大丈夫？

• 協定を労基署に届け出ている
• 有効期間を過ぎていない
• 労働者代表を民主的に選出している
• 協定で定めた上限を守っている
• 勤怠システムと連動して残業時間を常に確認している

まとめ

36協定は「残業の免罪符」ではなく、労使で合意して働き方を守るための契約です。
正しく結び、正しく運用して初めて、企業は法律違反のリスクを避けられます。

• 協定を結んでいなければ残業は違法
• 結んでいても上限を超えれば違法
• 形だけの協定ではなく、勤怠管理とセットで運用

働き方改革の流れの中で、36協定の重要性はますます高まっています。
「協定の形式を整える」だけでなく、「社員が健康に働ける仕組みづくり」の一環として位置づけることが、これからの企業には求められています。

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